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身边的管理学--标准上下

2012-09-11 13:11:49精选文摘 我要评论(0)
一次与朋友一起相约旅游,在买火车票时,发生了一件事情。根据规定,凡是在身高1米2以上都需要购买全票,而此标准以下则只需要购买半票。偏巧朋友家的小家伙1米3,需要购买全票。在买票之后,朋友提出了这样一个话题:“买半票,其实就是儿童票.真不知道,如果一个身高有残疾的成年人,是不是也购买半票?”

  关于有身高残疾的成年人是否需要购买全票,笔者没有进行过考证,不过此话题,却让作者开始思考关于标准参照体系的问题。现代企业的管理,员工考核表格,是以契约制为基础的制度化、标准化的管理模式。这最直接的反应就是,在各个企业之中都会有各种各样的行为标准、规章制度以及相关的奖惩标准。而在标准的制定过程之中,就会涉及标准量化的问题。标准量化是处于监督和考核的需要,因为一种模糊概念的,诸如积极热情这样需要主观判断的标准目标,显然会由于考核执行者的个人因素,比如情感、价值观等所影响。因此,标准量化是考核客观化所要求的。

  既然是量化,就需要有相应的参照系。因为任何的量化,我们必须首先确定何为起点,何为终点,这样我们才可能对过程中的各参数变量进行量化。这就如同物理中,对距离的定义一样,我们首先要确立参照系,我们才可能进行距离的确定。因此,参照系的选择,对最终的标准有一定的影响,进而也将最终影响到考核的结果。这就好像拿我和姚明比身高,那么我的考核结果是负数的。但拿我和潘长江相比,我的考核结果一定是正数的。

  在企业之中也是这样。比如企业在进行人才选择的时候,如果以学历进行参照系选择的话,那么可能就会出现高学历但是低能力的人,其职位要比高能力低学历的人高。但如果我们把参照系选择定为能力,那么两者之间的职位可能就需要进行对调。

  曾经有一位企业老总的朋友,总是和我抱怨其下属怎么怎么不上进,在他眼中,还没有哪位下属能令他满意。我通过了解发现,这位朋友总是以自己为参照系,拿员工同自己相比较。我就对他说:“在你的公司里又有几个人能完全超越你呢?如果都同你一样,那么他们就不会仅仅是打工者了,他们自己就是老板了。”其实朋友希望下属都比自己强的想法是无可厚非的,但是以自己为考核标准的参照系,就很难发现下属的优点,因为这会让我们只看到他们处于标准之下,那么可能的优点也成为了缺点。这就如同一个运动员其110米栏已经跑了13秒7几了,应该讲这个成绩在全国范围内算是不错的了,但如果非要以刘翔为参照系,那么只能说他还差得太多了。

  最后说我对参照系的一点看法:处于参照系以下的,不一定就是不好的,很可能是因为我们所选择的参照系不适合所有的人。这就如同,身高不足水深的人,不一定就一定会被淹死,虽然站在水里,他处于水面以下,但是他可能会游泳。(商振)